ZipRecruiter – תובנות מגיוס 20 מפתחים

תובנות מגיוס 20 מפתחים ואנשי Data Science בכמה חודשים -ZipRecruiter

לא פעם יצא לי לדבר עם מנהלים על המשמעות של ״ארגון מגייס״ והיום יותר מתמיד, מרגיש לי שזאת הדרך היחידה לצלוח את אתגרי הגיוס המשמעותיים שכולנו נתקלים בהם בתעשייה.

לפני 8 חודשים, הצטרפנו (ליאור ואני) ל-ZipRecruiter, סטרטאפ אמריקאי שפיתח Online Employment Marketplace ושם לעצמו למטרה לחבר בין מיליוני מחפשי עבודה לבין חברות מכל התחומים והתעשיות. מדובר על אחד השחקנים הגדולים בשוק האמריקאי, המדורג במקום הראשון באפליקציות חיפוש העבודה. הסקיילים עצומים, הטכנולוגיות חדשניות ולמרכז הפיתוח בארץ (מעל ל-70 עובדים) יש אימפקט משמעותי על ההצלחה. 

אפשר גם כבר לספר שהחברה הגיעה לשלב מרגש וממש לאחרונה הנפיקה ב-NYSE, כשהדרך מכאן עוד ארוכה ומבטיחה מאוד! 

הצטרפנו כשבפני החברה הוצב יעד גיוס משמעותי של גיוס כמה עשרות מפתחים בחודשים הקרובים ובתקופה הכי מאתגרת בשוק ההייטק בישראל. 

הגיוסים קרו בקצב ותוך כמה חודשים גייסנו כבר מעל ל-20 מפתחים ואנשי Data Science מעולים והיד עוד נטויה. אחוזי קבלת ההצעות שלנו היו מעל ל-80 אחוזים ולא פעם מועמדים בחרו בנו אל מול מספר הצעות שהיו להם ביד.

ניסיתי לתחקר את העניין ולהבין, מה בדיוק קרה שם שהביא להצלחה כל כך גדולה ואלה 10 הטיפים שלי ליכולת של חברה להכנס ל- state of mind של ״ארגון מגייס״ ולעמוד ביעדי גיוס מבלי להתפשר על איכות והתאמה לארגון:

1. שותפות אמיתית –

שותפות אמיתית בין המגייס/ת לבין המנהלים המגייסים והמראיינים-  זמינות, שיחות והתייעצויות שמגיעות מכל הצדדים ויוצרות אווירה של שיתוף פעולה ועבודה לעבר מטרה משותפת.

2. Data Driven Recruitment

ניתוח של נתוני הגיוס וקבלת החלטות על פיהם, התמקדות בתוצאות ונכונות לעשות שינויים מהירים בתהליכי הגיוס בהתאם. ברמה הפרקטית, ניהלנו פגישות גיוס שבועיות בהן השתתפו כל מנהלי הגיוס ולקחו חלק פעיל בקבלת החלטות מהירה.

3. תרבות ארגונית של Impact

בתהליך הראיונות משתתפים גם המפתחים הבכירים בחברה ויש תהליך שיתופי וקבלת החלטות אשר מושתתת על האפשרות לשמוע את הקול של כולם.

4. פייפ גדול של מראיינים

השיתוף של המפתחים בתהליך, מאפשר ליצור פייפ גדול של מראיינים– כך ניתן לראיין בסקיילים יותר גדולים, להתאים את הראיונות ללו״ז של המועמדים וגם למועמדים עצמם יש אפשרות לפגוש יותר אנשים, כולל את חברי הצוות, ולהתרשם באמת מהתרבות הארגונית ומהאנשים שיעבדו איתם ביום יום.

5. הגיוס בראש סדר העדיפויות

ישיבות ניתנות להזזה, מועמדים לא מחכים ימים שלמים לראיונות וכולם מוכנים לפנות את הזמן כדי לגייס את המועמדים הטובים ביותר ללא דיחוי.

6. חווית מועמד חיובית

דגש על חווית מועמד חיובית – שיחות אישיות, קבלת פידבקים ממועמדים לאורך התהליך, גמישות בתיאומים ובתהליכים בהתאם לצורך של המועמדים.

7. פידבקים למועמדים

מהמגייסת, מהמנהלים המגייסים ולפעמים גם מהמפתחים עצמם- כדי שהמועמדים, שהשקיעו מזמנם, יקבלו ערך מהתהליך גם אם בסופו של דבר לא התקדמנו.

8. דמויות מפתח

דמויות מפתח עם יכולות שיווק ומכירה משמעותיות- כאלה שיוצרים את הקשרים והחברויות במהלך התהליך ומצליחים להביא את המועמדים לחתימה. גם למגייסת יש חלק משמעותי בתהליך, אבל הקשרים שנוצרים מול המנהלים המגייסים מביאים ערך מוסף, יוצרים engagement משמעותי ועוזרים למועמדים להבין בדיוק לאן הם נכנסים גם בהיבטים המקצועיים יותר של העבודה.

9. מגוון מקורות גיוס

יצירה של שיתופי פעולה עם מגוון מקורות גיוס כדי להגדיל את הפייפליין של המועמדים ולא השענות על מקור גיוס אחד (אם כי 45% גיוסי חבר מביא חבר הם בהחלט משהו להיות גאים בו!)

10. לקבל גם את הכשלונות

לחקור אותם, ללמוד מהם להמשך ולהיות בתהליך מתמיד של שינוי ושיפור.

לתחושתי, התרבות הארגונית הייחודית של זיפ באה לידי ביטוי גם בתהליכי הגיוס, בשיתוף הפעולה וביכולת של הארגון להכנס ל-State of mind של ״ארגון מגייס״ ולהפעיל את כל התותחים בדרך לשם. 

אההה כן, והם כמובן מגייסים! מומלץ בחום להציץ באתר ובמשרות הפתוחות:

https://www.ziprecruiter.com/careers