רגע לפני שאתם פותחים סייט חדש בחו”ל

רגע לפני שאתם פותחים סייט חדש בחו”ל

ליטל בן פורת – Head of Global Recruitment @ AddedValue

היי עוקבים שלי,

בפוסט הקודם סיפרתי לכם על חלק מהשיטות שלי להישאר תמיד מעודכנת מרחוק במה קורה ומה חדש בשווקים שאני מגייסת אליהם בחו”ל. הפעם אני לוקחת אתכם צעד אחורה, לשלב ההחלטה, ובעיקר לאחריות ומעורבות שלכם כאנשי HR בכל הסיפור, בתור אלו שאמורים ואמורות ליישם את ההחלטה 🙂

כשהתחלתי את המחקר על גיוס גלובלי, שיתפה אותי מנהלת משאבי אנוש (ששמה שמור במערכת) בכנות רבה על טעות שעשתה בפתיחת סייט. מדובר בחברה גדולה ומבוססת, ששמה לה למטרה לפתוח צוות פיתוח במזרח אירופה. הרצון הטבעי היה להתמקם במקום מרכזי בעיר מרכזית, שיהיה נוח להגעה תחבורתית. הגיוני, לא? תוך כדי תהליך הגיוס שמו לב שמועמדים מסירים מועמדות בשיטתיות. כשבדקו לעומק את הסיבה, הסתבר שרוב המתכנתים המקומיים הם צעירים שמחפשים להשתלב בסצינת הסטארטאפים הצומחת בעיר ופחות בחברות גדולות. בדיעבד, היא סיפרה, היה נכון להם להתמקם דווקא בפרברים, שם יש ריכוז משפחות שמחפשות .יציבות, שחברה מסוג זה יכולה להציע ואפילו להנות מהוצאות שכר ועלויות נמוכות יותר עבורם כמעסיק, ביחס לעיר הגדולה

אז נכון, בהקמה של סייט חדש ההחלטה היא קודם כל ביזנסית (!) ומערבת מחקר בצדדים הפיננסים, האופרטיביים, לוגיסטיים וכו’. אבל מה לגבי גיוס וHR? באג’נדה שלי, אנחנו כאנשי HR צריכים להשמיע את קולנו ולעמוד על כך שנוכל להשפיע ולהביא את נקודת המבט שלנו בתהליך המורכב הזה על מנת להגיע לתוצאות אופטימליות. המטרה היא משותפת וקשורה באופן ישיר לביזנס – למקסם את הגדילה.

איזה פרמטרים עיקריים כדאי לקחת בחשבון כשמדברים עם מנהלים / פאונדרים על פתיחת סייט חדש?

 

מיקום:

כחברה זרה ולא מספיק מוכרת בשוק המקומי, שווה לתכנן שהמיקום יהיה באחד מתוך 2 או 3 הלוקיישנים המרכזיים. מעבר לנוחות ההגעה, זה משדר מסר של חברה קיימת ונוכחת, עם יציבות וסטטוס. בדיוק כמו שלמדנו מהסיפור הנ”ל, חשוב לעשות מחקר מקדים על קהל היעד שבאזור הזה, אם הוא מה שאתם מחפשים לגייס?

כדאי לקחת בחשבון שלפעמים פשרות עולות ביוקר, למשל, אם המשרד בניו יורק והמועמדים הרלוונטים בג’רזי או הפוך (שעה פלוס בשעות הפקקים), אל תתפלאו אם אחרי כמה חודשים כבר יבקשו לעבוד בremote…

היצע מול ביקוש:

כדי להבין איך אוכל לשרת את צרכי הביזנס כמה שיותר מהר, אני אוהבת להבין את השוק בו אני פועלת ואת התחרות. איך? הכי קל להכנס ללינקדין (במידה והוא רלוונטי לשוק המקומי כמובן) ולעשות חיפושים ראש בראש: כמה משרות דומות יש בתחום VS חיתוך ראשוני של מועמדים מתאימים באותו מיקום. אני משחקת קצת וגם משווה למספר מיקומים אחרים כדי להבין איפה אני עומדת ובודקת האם יש יעד אחר באזור שמתאים יותר. בנוסף, אני מנסה ליצור קשר עם HRיות ישראליות או מקומיות שגייסו באותו אזור כדי להבין כמה היה קשה לגייס, על מה לשים דגש, כמה קורות חיים נכנסים קיבלו בממוצע, מה היה אחוז המענה בהאד-האנט, מה מדבר למועמדים (טכנולוגיה, יציבות, שכר וכו’…), מה הTTH הצפוי לי ועוד.

שכר ותנאים:

חשוב לבדוק מה ה compensation package המקובלת באזור והאם יש לנו יכולת לעמוד בה? כחברה ישראלית שעושה דריסת רגל ראשונה, כדאי לפחות להיות market driven אם לא יותר מכך, כדי לשים ידכם על מועמדים טובים בשוק תחרותי. מעבר לכך, בכל אזור יש את החובה ו/או המקובל ברמת ההטבות וה-Perks שנהוג לתת וגם בזה כדאי ליישר קו עם השוק. בישראל מקובל לתת השתתפות בארוחת צהריים לדוגמא, בארה”ב מקובל להשתתף ביטוח בריאות (לפחות לחברות בינוניות ומעלה), במזרח אירופה מקובל לממן (גם אם חלקית) חדר כושר. עוד על comp&ben – בפרקים הבאים 🙂

חוקי עבודה:

עולם ומלואו וכדאי כמובן להתייעץ עם עו”ד שידריך אתכם. אך הנה כמה דוגמאות לנושאים ששווים בדיקה מקדימה:

ישות משפטית – יש לוקיישנים שבהם מקובל לעבוד דרך צד ג’ ויש כאלה שבהם מקובל פחות וזה יקשה על הגיוס. שווה להבין מה מידת המורכבות של התהליך במדינת היעד (שמעתי על חברות שהקימו יישות בארה”ב תוך יום, למשל) והאם צפי הגדילה קדימה מצדיק זאת.

אישורי עבודה – האם יש צורך באישורים מיוחדים? למשל בסינגפור, כור היתוך של עובדים מרחבי המזרח, יש צורך שהמועמד יהיה מקומי או לכל הפחות PR – permanent resident כדי להעסיק אותו, וגם על כך יש מגבלות… בארה”ב המון עובדים בעולמות הטכנולוגיים הם זרים עם ויזת H1B, האם אתם מוכנים לממן ויזה שכזאת עבור מועמד חזק?

וכל מה שמסביב: מה חובת המעסיק מבחינת הפרשות פנסיוניות וכמה זה עולה לנו? כמה מורכב תהליך הפיטורים/סיום העסקה מול עובד? מה זכויות העובד בחופשת לידה? ימי חופש ומחלה? כמה זה עולה לי? וכו’.

אם מזהים מורכבות גדולה מידי, אולי שווה לשקול יעד אחר באזור.

תרבות:

על זה אפשר לדבר שעות… בהיי-לבל חשוב להבין את האופי ותרבות העבודה ביעד – האם זה מתחבר למה שאנחנו מחפשים או שווה לשקול יעד מתאים יותר? על מה אנחנו מוכנים להתפשר?

דוגמאות: במדינות מסוימות נהוג ש”העט נופל ב17:00″ – אם אתם בשלב שדורש עבודה סביב השעון, אולי שווה לשקול יעד אחר. במדינות אחרות (למשל יעדים מסוימים במזרח) אם אין מנהל נוכח במקום, הצוות פשוט לא יעבוד. יש יעדים בהן נהוג ללכת סחור סחור וכאלה בהם התקשורת יותר ישירה ובסטייל ישראלי – כמו בהולנד למשל.

תמיד לזכור שאין שחור או לבן ולכל כלל יש יוצא מן הכלל, אחרי הכל המקצוע שלנו עוסק באנשים!

אלו הנושאים העיקריים שאני שמה עליהם דגש. איזה פרמטרים נוספים אתם לוקחים בחשבון? שתפו אותי בתגובות. אני בטוחה שאם תגיעו למהלך הזה מוכנים, עם בנצ’מרקים וכמה אלטרנטיבות אפשריות, תדעו לעשות בחירה שלא תצטערו עליה.