מיכל משה
Partner, HR Success Manager
זמן קריאה: 7 דקות
מנהלי גיוס – “מגשימי חלומות” או “מחזירים לקרקע”?
<
לעתים נדמה לנו המגייסים, שכחלק מכלל התפקידים שלנו, אנו חובשים גם את כובע “מגשימי החלומות”.
מנהל מגייס יקר, תכוון הכי גבוה, תגדיר את הפרופיל הקשה ביותר, מישהו עם ניסיון בטכנולוגיה נדירה, בעל שנות ניסיון רבות, ואנחנו המגייסים פשוט נביא אותו ברגע…
המנהלים המגייסים לא תמיד רואים את התמונה המלאה, וזה גם לא בהכרח התפקיד שלהם.
כל אחד מהשחקנים במגרש הגיוס הוא בעל אינטרס. המנהל המגייס רוצה לגייס את המועמד המנוסה ביותר, החזק ביותר, שיצטרך להשקיע כמה שפחות בהכשרה שלו, ויתן תפוקות מהיום הראשון.
כאן נכנס התפקיד החשוב ביותר של המגייסים בעיני, מעבר לתפקיד “מגשימי החלומות”- תפקיד ה “מחזירים לקרקע”, מי שיביא את המציאות היישר לפתח הדלת. שישקפו את השוק, יביאו דאטה ויסבירו למה זה הפרופיל הנכון לגיוס או למה לא.
כולנו מכירים את השיח שנוצר בשלב פתיחת המשרה מול המנהל, שבו המגייסים שואלים- האם שלוש ניסיון זה מספיק או שאתה חייב לפחות שמונה? האם חובה שלמועמד יהיה ניסיון ב-Python או גם שפות אחרות זה בסדר?
נוצרת תחושה שאנחנו המגייסים מכוונים למטה, רוצים להתפשר, והמנהלים הם הברננים. זו תחושה מוטעית כי הרי האינטרס הוא משותף- להביא את העובד הנכון ביותר לארגון.
אנחנו יודעים כמה קשה להכניס מועמדים חזקים בדלת המשרד, ולכן מראש מנסים להגמיש את הפרופיל כמה שניתן.
אז איך בעצם אנחנו עושים את ה”מסע” יחד עם המנהל המגייס לעבר הגיוס המוצלח שהוא אינו פשרה, אלא גיוס מהיר ומדויק?
הנה כמה צעדים בדרך המשותפת:
הגדרת משרה
לפני הכל אנחנו צריכים לזכור ולהזכיר שעבודת הגיוס עוסקת במועמד המתאים ולא במועמד הטוב. התפקיד שלנו הוא לשקף את זה. לדוגמא- בצוות פיתוח גדול חייבים שיהיה תמהיל עובדים- הכוכבים, המנוסים, הצעירים המבריקים, ולפעמים גם “ידיים עובדות” או “האיש למשימות פשוטות”, זו לא מילה גסה. היכולת של ארגון לשמר צוות פיתוח של עשרה כוכבים היא מוגבלת, ואין לזה הצדקה תמיד, לא ברמת משכורות, או ברמת חלוקת משימות סקסיות לכל הצוות.
דקה לפני שאנחנו מתחילים לגייס, בואו נגדיר מה באמת צריך ולמה. בשלב הזה כאשר נציע לגייס מועמד עם פחות ניסיון, או להתגמש בטכנולוגיות, לעתים המנהל המגייס יסרב בתוקף ויגיד שהוא חייב את כל רשימת הדרישות, תמיד עם הסבר מנומק היטב. זה מובן והגיוני, והוא לפעמים צריך לעשות את הדרך הזו איתנו.
בעיני הדרך הטובה היא לא להתעקש בשלב הזה, אנחנו שותפים לדרך והתנגדות מיידית תביא את התוצאה ההפוכה.
מחקר שוק
יצאנו לדרך והתחלנו לחפש את מועמד “החלומות”. אנחנו יורים לכל הכיוונים, מפרסמים בערוצים השונים, מעדכנים את העובדים, ומתחילים בסורסינג כי מועמדים טובים לא מגיעים אלינו…אלו פתרונות מיידים שכנראה יביאו לנו מועמדים, אבל כדי שנוכל לנהל שיח יותר עמוק מול המנהל המגייס, לייצר אמון ובהמשך לקדם את מטרותינו, אנחנו צריכות לשלוט בחומר. הכוונה במחקר שוק היא להבין לעומק מה אנחנו מחפשים, מה בדיוק מפתחים עם הטכנולוגיה הספציפית הזו, באיזה חברות משתמשים בה, מה הרקע של המועמדים שעושים את זה, איפה הם נמצאים ועוד.
גוגל הוא חבר מצוין לדברים האלו כמו גם המפתחים בחברה, קולגות ועוד.
איסוף דאטה
אנחנו כבר בשלב שאנחנו תקועים, לא מצליחים להכניס מועמדים לפייפליין, והגיע הזמן לנהל שיחת סטטוס על הסיבות. לשיחה הזו עם המנהל אנחנו חייבים להגיע מוכנים עם כל המידע שאספנו במחקר השוק ודאטה- מנהלים אוהבים דאטה. הכוונה היא למה שעשינו עד כה- איפה פרסמנו, איך קידמנו מול העובדים, לכמה מועמדים פנינו, כמה ענו לנו, איך נראה כרגע הפייפליין ומה קרה בזמן הזה. להבין לעומק למה נפסלו המועמדים שהגיעו עד כה, ולא להסתפק בתשובה “הוא לא היה מספיק חזק”. הייתי מקיימת את השיחה הזו בשלב שבו כבר יש לי מספיק דאטה אבל מצד שני לא מבזבזת זמן יקר כשאני כבר מבינה שיש קושי בגיוס הפרופיל. כשאנחנו מגיעים לשיחה כזו ו “שולטים בחומר”, יותר קל לנו לקדם את האג’נדה שלנו. בשלב הזה כאשר נגיד “אולי נגמיש טיפה את הפרופיל?” זה ישמע פחות מתנגד ויותר מקצועי.
