People Analytics

“HR will not be replaced by data analytics, but HR who do not use data and analytics will be replaced by those who do.”

Nadeem Khan

ככל שעובר הזמן, הדאטה הופכת למטבע היציב של העולם החדש, מגמה שנראה כי הולכת ותופסת תאוצה גם בעולמות הHR.

תחום ה People Analytics הוא עולם נישתי אשר מדבר דאטה ייחודי – איסוף וניתוח נתונים הקשורים לדפוסי התנהגות, מגמות דפוסים וסיטואציות של עובדי הארגון לצד מועמדים פוטנציאליים.

ברוכים הבאים לעולם של תובנות על המשאב הכי חשוב בארגון – העובדים שלכם

איסוף הנתונים החשובים הללו, על בסיס שוטף, מספק תמונה מקיפה ורב ממדית הנוגעת למשאב הכי חשוב בארגון: ההון האנושי. הוא מהווה כלי עוצמתי המאפשר להנהלת הארגון להסיק מסקנות ולקבל החלטות אסטרטגיות וטקטיות מבוססות נתונים בנוגע למועמדים, עובדים, תהליכי גיוס ועוד רבים אחרים.

איך אתם אוהבים את הדאטה שלכם?

את נתוני הדאטה הנאספים ניתן לחלק לשני סוגים עיקריים: “דאטה קשה” – נתונים הניתנים למדידה באופן כמותי, כדוגמת ימי נוכחות במשרד, שכר, ניצול ימי חופשה ומחלה, נתוני גיוס ועוד, לצד “דאטה רך”  – נתונים המתבססים על רגשות או תחושות, כדוגמת סיבות עזיבה של הארגון, סיבות לדחיית מועמדים, אינגייג’מנט של עובדים, נתוני פרפורמנס והערכת ביצועים.

החל מחיסכון, דרך פרודוקטיביות ועד שימור – כל היתרונות ב People Analytics

בין אם מדובר בדאטה כמותי ברור, או בדאטה איכותני, לנתונים הנאספים יש חשיבות רבה בהיותם כלי לייעול ודיוק תהליכים והסקת תובנות להמשך:

• חסכון בזמן – סורסינג, גיוס, הכשרת עובדים ופיתוח עובדים הינם תהליכים ממושכים אשר אורכים זמן ואינם תומכים במדויק באלו הזקוקים להם. שימוש ב People Analytics מאפשר לצוותי HR להתמקד בתכניות ואנשים הרלוונטיים ביותר, לייעל תהליכי השמה ולהניב תוצאות משמעותיות יותר.

• פרודוקטיביות – פרודוקטיביות היא אחד הפרמטרים החיוניים בהתנהלות הארגונית, בכלל ובפרט בתקופה בה קיימים מודלים היברידיים. השימוש ב People Analytics מסייע להבין ולנתח מהם האלמנטים אשר שומרים על עובדים מחויבים ושבעי רצון בארגון.

• שימור עובדים – שיתוף דאטה בין צוותי הגיוס HR מאפשר לאתר ולסגור פערים מקצועיים במידה וקיימים ובכך לשמור על שביעות רצון גבוהה ולמנוע עזיבה/נטישה של עובדים.

• הצגת מידע באופן ויזואלי – ניתוח הדאטה מאפשר להציג לעובדים דאטה הנוגע אליהם בקונטקסט רחב יותר, ממנו ניתן לייצר מסקנות ותובנות לשיפור באופן אשר יגרום לתחושת אונרשיפ גבוהה יותר וירתום את העובדים למען מטרות משותפות.

• קבלת החלטות – שימוש ב People Analytics מאפשר לצוותי HR קבלת החלטות יציבה – פחות סובייקטיבית ורגשית ויותר מבוססות עובדות.

אתגרים בPeople Analytics  – כמה מילים לסיום

אין מנוס, בכל הקשור לאיסוף מידע אנושי, שאינו כמותי גרידא, חשוב לתת מקום להיבט הסובייקטיביות.  במקרים רבים מדובר במידע שנאסף מאנשים ולכן חשוב לוודא כי המידע מתפרש באופן דומה ואחיד על ידי העובדים. בניסוח המשתנים חשוב לבדוק כי האופן בו הם מוגדרים בהיר ואינו ניתן לפרשנות אישית. שימוש בטרמינולוגיה מקצועית שאינה נוגעת לעולם התוכן של העובד עלולה לגרום לפספוס המידע אותו נרצה לקבל. זאת ועוד, חשוב לקחת בחשבון את מקורות המידע המוגבלים של העובדים לגבי תהליכים אותם נרצה לחקור, ואת עומס המידע בכל היגד או שאלה המוצגים להם.