was successfully added to your cart.

Cart

מיכל משה

מיכל משה

Partner, HR Success Manager

זמן קריאה: 7 דקות

חמישה צעדים להקמת תשתית לגיוס עובדים שתצמיח את הסטארט אפ
סגרתם סיבוב, ההתרגשות בעיצומה, הלקוחות מתחילים להתעניין, הפרודקט מתקדם, ואתם צריכים לגייס את האנשים הראשונים בחברה ו-HR הוא עוד חלום רחוק. מה עושים? נערכים.
בשלבים אלה, בערך 50 אחוז מהעבודה של הפאונדרים אמורה להיות מושקעת בגיוס האנשים. הם הטאלנטים שיפתרו בעיות טכנולוגיות קשות, יפתחו מוצרים מורכבים ויקבעו במידה רבה את הצלחת החברה.
ריכזנו עבורכם חמישה צעדים שיעזרו לכם לבנות תשתית גיוס בסיסית ועובדת, כאשר ההמלצות מתייחסות לסטארטאפים אחרי גיוס סיד או ראונד A עם כמות קטנה של משרות פתוחות.
כמובן שהטיפים כלליים והאיוש תלוי מוצר, תעשיה ותפיסה אבל תוכלו להחליט בעצמכם מה מתאים לכם ומה פחות.

בניית תוכנית גיוס והגדרות תפקיד:

הגיוסים הראשונים הם המאתגרים ביותר, צריך להביא את אנשי ה-Core , אלו שתלכו איתם שנים קדימה, עד לביסוס חברה גדולה או עד האקזיט (ואחרי). האתגר בשלב הזה הוא לא במונחי כמות, אלא במונחי איכות, וכמעט שלא ניתן לעשות פשרות. לכן, נתחיל מעשיית סדר.
נסדר על טיימליין חצי שנתי (לו”ז סביר לסטארט אפ צעיר) את המשרות הפתוחות שאנחנו רוצים לגייס. אפשר גם לתכנן ליותר, וכל חודש לעשות התאמות.
נסו לחשב time to hire הגיוני עבור כל משרה. קחו בחשבון שיקולי חגים וחופשות, שחרורי גרסה שיהפכו אתכם לפחות זמינים לתהליך הגיוס ועוד.
אחרי שפרסתם את התכנית על ציר הזמן, תגדירו היטב כל משרה, זה יחסוך לכם זמן וטעויות גיוס. בשלבים מתקדמים שכל אחד כבר תופס את מקומו בצוות, צריך לדעת להגדיר טוב יותר כל משרה ותפקיד. זה גם עניין של גישה. לא צריך איזה תיאור משרה מפוצץ, פשוט להגדיר בכמה נקודות מה העובד הולך לעשות ומה זה מצריך ממנו. בנוסף, חשוב להבין סדרי גודל של שכר.
לפסול חמישה מפתחים חזקים על ציפיות שכר גבוהות, ובסוף להבין שזה באמת מה שנהוג בשוק, זה חתיכת בזבוז זמן.

לקבלת דוגמה שתשמש אתכם לבניית תוכנית גיוס חצי שנתית – מלאו את הפרטים הבאים וקבלו את התוכנית מיידית למייל

דואר אלקטרוני *
שם *
שם חברה

הקמת דאטה בייס לניהול מועמדים:

אם הכל מתנהל כשורה, הגיוסים לא יפסיקו וחשוב לנהל את המידע שנצבר – גם בשביל לדעת עם מי הייתם בקשר, או במקרה הממש טוב לאסוף דאטה על התהליכים – כמה מועמדים ראיינתם לתפקיד עד שאויש, כמה מועמדים הסירו מועמדות ועוד.
בשלב הזה לא צריך לשבור את הראש ולחפש פתרונות יקרים או מערכות מסורבלות. אם יש לכם כסף תוכלו לפרגן לעצמכם מערכת גיוס אמיתית, כזו שמנהלת תהליכים אוטומטיים ומפיקה דוחות. יש המון כאלו בשוק.
יש חברות שבוחרות בJira או Asana שהן לא מערכות יעודיות לגיוס, אבל זה פתרון שנותן מענה בסקייל כזה.
המלצה נוספת היא מערכת גיוס Breezy שהיא Low cost ואפשר ליצור איתה אתר קריירה ברגע, שזה מתאים לסטארט אפ קטן שלא רוצה להשקיע המון.
פתרון לעצלנים ולעסוקים הוא ליצור תיבת jobs שאליה יגיעו כל הפניות ותוכלו לנהל משם את המועמדים. הבעיה היא שרוב המועמדים לא יפנו לשם ישירות, אלא בדרכים לא פורמליות, ואז ילכו לאיבוד.
אנחנו ממליצים לסטארטאפים להתחיל לפחות עם ניהול דאטה על הגיוסים בגוגל דוקס שיעשה פה עבודה טובה, אמנם יצריך מכם תחזוקה שוטפת, אבל תוכלו בעזרת כמה נוסחאות פשוטות לחשב שם סטטיסטיקות.

לקבלת גוגל דוקס לניהול הדאטה שלכם כולל נוסחאות ומידע נוסף – מלאו את הפרטים הבאים וקבלו מיידית למייל

דואר אלקטרוני *
שם *
שם חברה

בניית תהליך גיוס ו-ownership:

עבור כל משרה ומשרה, חשוב שנגדיר מה תהליך הגיוס האופטימלי עבורה. אופטימלי הכוונה תהליך מעמיק, מהימן, שבסופו תוכלו לנבא את ההצלחה של המועמד בתפקיד. אל תעמיסו יותר מדי ראיונות ותסרבלו, זה מעצבן מועמדים. מצד שני אל תוותרו על סינון מעמיק, הרי אלו האנשים הכי משמעותיים עבורכם ואנחנו לא רוצים לטעות. הכי חשוב, לגלות גמישות. אם קיבלתם על המועמד המלצות מטורפות, או שהוא בתהליך מתקדם במקום אחר, אם יש מישהו מסוים בחברה שהוא זה שיצליח להביא אותו – שנו את הסדר של הראיונות, התגמשו והזדרזו. עבור כל משרה תגדירו מי ה-owner או המנהל המגייס או במילים אחרות: “למי מורידים את הראש אם לא מצליחים לגייס או אם מגייסים את האדם הלא נכון”. זה יכניס מחויבות לתהליך ויעזור לכם לעמוד ביעדים.

בניית PR בקטנה ונראות שלכם ברשת:

בואו נדבר רגע על המועמדים שלא מחפשים עבודה – אותם אתם רוצים. כשאתם פונים אליהם בלינקדין, או מבקשים מחברים שלכם חיבורים, החבר’ה האלו מחפשים אתכם ברשת. נכון, לא יהיה לכם ברנד מפואר מחר בבוקר, וסביר להניח שהשם שלכם עדיין לא אומר להם כלום, אבל נסו לעשות משהו בקטנה.
כשאנחנו מתחילים לעבוד עם סטארטאפ אנחנו מקפידים לעזור להם להגיע לאתר מעוצב, עמוד חברה בלינקדין ופייסבוק עם תכנים עדכניים וסיפורי הצלחה, פרופילים בלינקדין לכל העובדים. רעיונות לתוכן יכולים להיות כל הצלחה תקשורתית, תמונות אווירה מהמשרד, דמואים, על החזון, על הגיוס, המייסדים, הצוות ועוד.
מועמדים רוצים לראות כמה החבר’ה שלכם חזקים, זה יעזור לכם מאוד בגיוס וזה נראה סופר מרשים.

הגדרת ערוצי הגיוס והסורסים שלכם:

הערוץ הכי אפקטיבי שמביא את האנשים הכי חזקים הוא חבר מביא חבר. העובדים שלכם לא יעשו פדיחות וימליצו על חבר גרוע, ומצד שני לא יביאו חבר למקום שהם חושבים שהוא לא יצליח בו. תיאום הציפיות פה מעולה ולכן גם מחקרים מצאו שעובדים שהגיעו בדרך הזו, נשארו בחברה לאורך זמן והיו מרוצים.
גם פה, התחילו בקטן, אפשר לשלוח מייל פעם בשבועיים על המשרות הפתוחות, לבקש מהעובדים לפרסם בפייסבוק/לינקדין שאתם מגייסים, לעבור אפילו על הקשרים שלהם בלינקדין ואולי להיזכר בחבר תותח מהעבודה הקודמת.
האם לתגמל על חיבורים? בסטארטאפים קטנים מאוד זה לא נהוג, זה להביא אנשים למשפחה. כשהחברה מתחילה לגדול – אז כן. אי אפשר ממש להתווכח עם זה – אנשים שמתוגמלים אישית, מתאמצים יותר (לא חובה כסף, אפשר גם מתנה שווה).
בנוסף לערוץ הזה, ולפרסומים ברשתות מהסעיף הקודם, יש את אפשרות ההד-האנט. אין ספק שזה דורש הרבה זמן שלא בטוח שיש לכם, אבל לפעמים במשרות ספציפיות ונישתיות, זה סוגר פינה.
ערוצים נוספים שיוכלו לעזור לכם בסקייל נמוך הם חברות Professional services המתמחות בגיוס בסטארטאפים ויעזרו בלייצר פייפלין איכותי וקטן של מועמדים מתאימים ולנהל את כל תהליך הגיוס, או פתרונות מבוססים הצלחה של חברות השמה/הדאנטרים. כמובן שהכל עניין של תקציב, לחץ לגיוס ופניות שלכם.
לסיכום, גם אם תצליחו ליישם רק חלק מההצעות, אתם עדיין תהיו יותר אסטרטגיים מרוב הסטארטאפים שעובדים במתכונת “כיבוי שריפות” אז אל תסתמכו על המזל ועשו קצת סדר בהתחלה.

בהצלחה!

Leave a Reply