was successfully added to your cart.

Cart

מיכל משה

מיכל משה

Partner, HR Success Manager

זמן קריאה: 7 דקות

הדאטה של השכן לא תמיד ירוק יותר
אחד הדברים שמאפיינים את התעשיה בישראל היא שכולם תמיד רוצים לדעת מה קורה אצל השכנים. בקטע טוב, לא חטטני. כולם רוצים לראות איפה הם ממוקמים ביחס לשאר, האם הם מצליחים יותר או פחות, ומחפשים קיצורי דרך. 
בעשר השנים האחרונות, עבדנו עם מאות סטארטאפים, גייסנו בעיקר לתפקידי פיתוח, ולמדנו היטב מה עובד ומה לא. אנחנו שמחים לחלוק אתכם קצת מהדאטה שאספנו בכמה נושאים שמעניינים את כולם, כדי שתוכלו למקם את עצמכם ביחס לשאר (ולקצר קצת את הדרך). 
הדאטה מבוסס על חברות מוצר בגודל בינוני, 50 עובדים בממוצע, ממומנות אחרי ראונד A גדול,או B, שמגייסות בעיקר תוכנה (מפתחים, מוצר, QA, דבאופס) ויושבות בתל אביב. 
גילוי נאות – הנתונים לא עברו את אישורה של מינה צמח, אבל הם בהחלט מבוססים על דאטה שאספנו במשך השנים, ולוקחים בחשבון גם את מציאות הקורונה החדשה.

Time to hire

“כמה זמן לוקח לגייס מפתח פולסטאק חזק ומנוסה?…” 
כדי לענות לשאלה, צריך להגדיר יותר לעומק מה זה “מפתח חזק ומנוסה”, הרי אף אחד מעולם לא אמר שהוא רוצה לגייס מפתח בינוני. לצורך העניין בואו נגדיר שמדובר במפתח שעבד בסטארטאפ/ חברה גדולה וטובה, למד במוסד השכלה מוביל/יוצא יחידה טכנולוגית, בעל ניסיון של חמש שנים בפיתוח.
צריך לשכלל גם עד כמה התהליך שלכם ארוך. בסטארטאפים קטנים נהוג לעשות שני ראיונות טכניים (ראש צוות ומנהל פיתוח), מבחן טכני, ראיון HR וממליצים (לאו דווקא בסדר הזה). 
הקורונה פישטה את התהליך וקיצרה טווחים, כאשר הליך הגיוס שרובו מתקיים מרחוק, מקצר את ה- TTH היות  ולא צריך להגיע למשרד ואפשר פשוט לקבוע בזום. 
הנה טבלה שמסכמת בערך כמה זמן לוקח לגייס לכל תפקיד. צריך לקחת בחשבון שבתקופות חגים ומועדים הזמנים יכולים להתארך. 
R&D
Junior developer (Backend/Fullstack) 1 month
Mid developer (Backend/Fullstack) 2 months
Senior developer (Backend/Fullstack) 3 months
Tech Lead/SW Team Leader 3 months
FrontEnd developer 3 month
Android developer 3 months
IOS developer 3 months
Architect/CTO 3 months
Data Science 2 months
QA manual 1 month
QA manager/Automation engineer 2 months
VP R&D 3 months
Sales \ Marketing \ Product
Product manager/ Marketing manager 2 months
VP/Director Product 3 months
Sales 1 month
VP/Director sales 2 months
IT
Support 3 weeks
Devops 3 months
IT engineer 1 month
Admin& Finance Office manager/ Controller 2 weeks

מקורות הגיוס

מאיפה מגיעים המועמדים? תלוי בתקציב הגיוס שלכם וסוג המשרות. 
הערוץ החזק ביותר בכל חברה הוא חבר מביא חבר ואלו הגיוסים האיכותיים ביותר. 
נצפה לראות בחברות גדולות שאחוז המועמדים המגיעים מהמקור הזה עולה, כי יש יותר עובדים, משמע יותר חברים. נהוג לתגמל בכסף או במתנה, כאשר הממוצע הוא 5,000 ש”ח למי שיביא חבר.
פרסומים ברשתות חברתיות הם ערוץ נוסף לגיוס ג’וניורים בפיתוח או תפקידים שאינם R&D, שם היצע המשרות נמוך יותר. פרסום בתשלום בלינקדין עושה עבודה מצוינת וגם קבוצות פייסבוק דוגמת צרות בהייטק.
Headhunt (סורסינג) הוא הערוץ שמביא את המועמדים הכי חזקים, “הפסיביים” שבוררים הזדמנויות, ובהתאם לכך הוא מייצר כמויות נמוכות של מועמדים וצריך להשקיע בו יותר זמן. ההמלצה שלנו היא לפנות ישירות ממנהל פיתוח או הפאונדרים ולא מהמגייס/ HR. מועמדים טכנולוגיים מעדיפים לקבל פניה מטכנולוג. זה יעלה משמעותית את המענה שתקבלו. אם יש לכם אפשרות לפנות בפניה אישית (לא קופי פייסט) מהמייל האישי שלכם למייל של המועמד, זה עדיף מפניית לינקדין שהיום נתפסת קצת כספאם. 
חברות השמה הן ערוץ טוב שיכול לתת מענה לתפקידים מסוימים. הקושי הוא בלסגור מועמדים אקטיביים, שאם הם מצוינים הם נמצאים בתהליך בעוד 20 חברות ואז יכולת הסגירה שלכם יורדת. כמו כן זה ערוץ יקר במידה ויש סקייל גדול של משרות. השאיפה היא שעשרה עד עשרים אחוז גג, יסגרו מחברות השמה. 
תשאפו שהעוגה שלכם תתחלק בערך שווה בשווה בין מקורות הגיוס עם נתח גדול יותר בחבר מביא חבר. 
בתמונה פאי שמראה איך התחלקו הגיוסים בסטארטאפים שלנו בשנה שעברה. 
ברוב המקרים אנחנו מצליחים לגייס עבור הלקוחות שלנו את המשרות ללא שימוש בחברות השמה ובכך לחסוך להם משמעותית בעלויות הגיוס.

שכר ותנאים:

נכון שאתם לא יכולים לשלם כמו גוגל ואמזון, ואתם מציעים values אחרים, אבל עדיין אתם צריכים להציע שכר שהוא מספיק תחרותי. שוב הנחת המוצא היא שמועמד טוב הוא מחוזר ובוחר ולכן להציע שכר נמוך עם Equity גבוה, זה מתאים לחברות בשלבי סיד בלבד. בעקבות משבר הקורונה עדיין לא ניתן לראות שהמשכורות ירדו בשוק, מועמדים עדיין מבקשים שכר גבוה, ומוקדם לומר שהבועה התפוצצה. 
נסו לחשוב על חבילת תנאים טובה, שתגרום למועמד לחתום ולהרגיש בנוח. כשעובד מתחיל ועוזב אחרי חצי שנה כי גילה שהוא under paid, זה לא עניין של כסף, אלא של אמון. חשוב גם לא לשלם גבוה מדי. אתם לא רוצים מועמדים שיבואו רק בגלל הכסף. עבודה בסטארטאפ היא תובענית מאוד, ואתם רוצים את אלו שיעשו איתכם דרך, יאמינו במוצר ויראו את הפוטנציאל. תחשבו תמיד שנה קדימה, שתצטרכו להעלות לעובד שכר, האם זה לא יהיה כבר שכר מופרך? נושא השכר הוא מורכב ותלוי במורכבות המשרה ובניסיון הספציפי של המועמד, ולכן מוזמנים להתייעץ איתנו נקודתית.

לסקר תנאים בסטארטאפים, מלאו פרטים ונשלח לכם באופן מיידי 🙂

דואר אלקטרוני *

שם *

שם חברה

לסיכום, בחנו את הדאטה ותוכלו להשוות את עצמכם לאחרים. אם אתם רואים שאתם חריגים לגמרי בנושא מסוים, נסו להבין למה. זה לא אומר שזה לא בסדר, אלא אולי יש סיבה שמעניין להסתכל עליה. לדוגמא אם אתם מחפשים פולסטאק עם ניסיון ב-Node  בלבד ולא מוכנים להתפשר על טכנולוגיה אחרת, אז סביר להניח ש -TTH שלכם יתארך. והתעודדו, לכולם מאתגר למצוא טאלנטים חזקים, ואין סטארטאפ שעומדים אצלו בתור לחתימה.

Leave a Reply