was successfully added to your cart.

Cart

“אני חייב דחוף לגייס מפתח פולסטאק!” או למה נהיה כ”כ קשה לגייס?

By April 6, 2021Uncategorized
מיכל משה

מיכל משה

Partner, HR Success Manager

זמן קריאה: 7 דקות

“אני חייב דחוף לגייס מפתח פולסטאק!” או למה נהיה כ”כ קשה לגייס?
לפני כשנה כשפרצה המגיפה, כולנו שיערנו שיהיה קל לגייס. חברות יפטרו, רק הטובים ביותר יגויסו, ובשוק יהיה שפע של מובטלים בעקבות משבר הקורונה. אז איך נראה השוק היום? 180 מעלות משם.
אנו מדי שבוע מדברים עם עשרות מנכ”לים של חברות ו- HR-יות שמתקשרים בלחץ ומבקשים עזרה בגיוסים. “אם אין לכם מגייסת פנויה, נשמח להמלצה למגייסת טובה שתוכל לעבוד אצלנו”. כולם עם עשרות משרות פתוחות, לא מאוישות, פייפליין מועמדים דל, וקושי עצום בלגייס. 
איך זה קרה? השקעות רבות שקרו בשנה האחרונה למרות הקורונה, שפע של יוניקורנים שנולדו לאחרונה, ובעקבות כך היצע ענק של משרות בשוק. מנגד קיפאון בתזוזת מועמדים- אנשים עם הילדים בבית, בסגר, לא רוצים להתחיל עבודה חדשה בזום, וסדרי עדיפויות שהשתנו. פתאום “הגשמה עצמית” במקום העבודה היא לא הדבר הראשון שעומד בראש סדרי העדיפויות. כלכלה פשוטה- הביקוש גובר על ההיצע, משם נובע הקושי. 
שועלי קרבות ותיקים בתעשיה אומרים שמעולם לא נתקלו במצב שבו נהיה כ”כ קשה לאייש משרות, ועל כולנו להתארגן למציאות חדשה, להסתגל אליה, ולמצוא לה פתרונות. 
קצת דאטה על המצב היום (מתבסס על הנתונים שאספנו מ60 חברות סטארטאפ, הלקוחות שלנו):

אחוזי מענה של פניות למועמדים פאסיביים בסורסינג

אם בעבר מועמדים היו מגיבים לפניה ראשונה, היום אנו נזקקים לפנות אליהם בממוצע כשלוש  פעמים כדי להגדיל את אחוזי המענה. כדאי לפנות בדרכים יצירתיות ובפניה אישית ולא גנרית.

PR ונראות ברשת

לחברות מצוינות עם מוצרים מבריקים קשה לגייס ללא PR או נראות ברשת:
מבדיקה שערכנו גם בחברות שבהן הפאונדרים עשו כבר אקזיט בעבר, מוצרים בעולמות מעניינים (מדיקל, AI וכו’), או גיוס כספים גדול ומרשים, כל עוד ברשת החברה לא ממש קיימת, המועמדים מצביעים באחוזי מענה נמוכים לפניות הסורסרים. ההנחה היא שהחברה נתפסת כפחות “יציבה או מבוססת”, ובעידן קורונה זה מאוד חשוב.

גמישות בתהליך הגיוס

מעט מועמדים בתהליך וכתוצאה מכך גמישות בתהליך הגיוס:
בגלל הקושי לייצר כמויות גדולות של מועמדים בפייפליין, חברות מבינות שעליהן להתגמש ברמת הפרופיל והניסיון כדי לייצר גיוס. התהליכים מתקצרים, סדר הראיונות משתנה, מבחן הבית מתחלף בעוד ראיון טכני, והתהליך נעשה במהירות רבה יותר כדי לא לאבד מועמדים. תהליך מותאם מועמד כדי לייצר הצלחה.

Time To hire

משך הזמן לגיוס מועמד מתארך:
אם בעבר היינו רגילים ל- Time To hire של באזור החודש לגיוס מפתח, היום אנחנו רואים שמשך הזמן שלוקח גיוס כזה מוכפל ואף יותר מכך. הנתון הזה מתייחס לגיוס של מפתחי פולסטאק/בקאנד/פרונטאנד חזקים, אותם מועמדים מחוזרים שתמיד היה קשה לגייס.

גיוס מועמדים ב-Offshore

פעם גיוסי offshore היו מילה גסה בתעשיה. חברות נמנעו ככל הניתן מלגייס מפתחים במזרח אירופה ושלא נאמר – הודו. על אף העלויות הנמוכות רוב החברות העדיפו לבנות את צוות הפיתוח בישראל, ב-Time zone זהה, בניהול מקרוב ובאיכות שנתפסת כגבוהה יותר. עם הקושי בגיוס בישראל, חברות רבות פונות לגיוסי offshore, שכבר אינם זולים כמו בעבר… או כמו שCTO אמר לי לא מזמן- “הישראלים השתלטו על קייב”.

משכורות גבוהות

אי אפשר להימנע מלדבר על הנקודה הכואבת הזו.. ביקוש גבוה גורם למועמדים להרגיש מחוזרים יותר ולבקש שכר גבוה יותר. לחברות המבוססות ולשלל היוניקורנים יותר קל לעמוד בזה, מה שיוצר קושי נוסף לסטארטאפים הקטנים לגייס מועמדים. האם לשלם למפתח 40K? זה לפוסט נפרד:)

אוקיי, אז מה עושים מכאן?

קודם כל מעכלים ומתארגנים למציאות חדשה. מבינים שאין פתרונות קסם ובמצב החדש כל הארגון ידרש בלהשקיע יותר בגיוסים ובפתרונות יצירתיים. ההשקעה היא גם בעלויות הגיוס שכן כל גיוס לוקח יותר זמן.  כדי לצלוח את האתגר צריך לחשוב בשני מישורים:

מישור הגיוס

-לשנות תהליכים, ולהתאים אותם למצב החדש. אם הייתם רגילים לעשות תהליך נינוח עם חמישה ראיונות טכניים, אז לקבוע תהליך חדש עם פחות ראיונות או ראיונות בזוגות, וגם להחליט שלפחות אחת מהפגישות תהיה פרונטלית במשרד. זה יעזור למועמדים “להתאהב בכם”. שימו לב שזה לא פוגם באיכות התהליך אלא רק מזרז אותו.
-לרתום את העובדים בקמפיינים של חבר מביא חבר יצירתיים וחדשניים, לתגמל ולבקש מעורבות של כולם כדי להכניס מועמדים טובים לתהליך.
-להשקיע ב-PR גם אם זה פחות כוס התה שלכם… זה עובד.  לא רק כתבות ממומנות על גיוס כספים, אלא גם בלוגים טכניים שאתם כותבים, מעורבות בקהילת ה-open source לדוגמא, הם PR לכל דבר, ותורמים לאיך מועמדים מתרשמים מכם ברשת.
-ויותר חשוב מהכל- לשנות תפיסה. כשאנחנו בוחנים שיתוף פעולה עם סטארטאפ חדש, מה שעומד לנגד עינינו הוא כמה החברה גמישה לפתוח את הראש לגבי הפרופיל- אם חובה ניסיון של חמש שנים בפיתוח פייתון מסטארטאפ בלבד, בוגר יחידה טכנולוגית ומצטיין… הסיכוי שלנו להצליח באתגר כזה יורד. הכוונה היא גמישות בפרופיל ולא פשרה על מועמדים בינוניים או לא מתאימים. כלומר למצות את הפוטנציאל עם מועמדים פחות מנוסים או כאלו שמגיעים מרקע שונה. לא מעט מהגיוסים שלנו התחילו עם מועמדים שהמנהל המגייס דיבר איתם רק “כי לא היה לו נעים”…

שימור עובדים

זה תמיד נכון לכל תקופה, אבל צריך לשים לב שאנחנו לא מאבדים טאלנטים יקרים בארגון רק כי עינינו נשואות לגיוסים חדשים. העובדים הקיימים מקבלים פניות רבות והמלחמה עליהם גוברת. עלות עזיבה של עובד היא גבוהה מאוד ומתווספת לעלויות הגיוס הגבוהות. כמו כן עזיבת עובד מגדילה יותר את הצורך בגיוסים חדשים- בנוסף לצמיחה של החברה, צריך לדאוג גם להחלפה.
לסיכום, התקופה הנוכחית מאתגרת את החברות בגיוס עובדים, החלק המעניין הוא לראות איך המציאות תתפתח ולאן, מתי היא תשתנה ואיך. 
אולי דווקא תחושת אחרי החגים, החיסונים וריח סיום הקורונה שבאויר, יביאו יותר מועמדים לחפש הזדמנויות חדשות. 
גם החזרה למשרדים מביאה איתה אווירת שגרה שכ”כ התגעגענו אליה, אפילו להתראיין במשרד יעזור לנו לייצר מערכת יחסים יותר “אמיתית” עם מועמדים ובכך להעלות את אחוזי הסגירה. 
אז יש מצד אחד ניצוצות אופטימיות באוויר, ומצד שני כוחות השוק חזקים מכדי לייצר שינוי מיידי וחד, זה יקח זמן…
מה שבטוח, כאשר זה יקרה אנחנו נהיה שם, ונחכה בקוצר רוח:)